1. Ruhe bewahren

Der Wichtigste Tipp an dieser Stelle den wir geben können ist, Ruhe zu bewahren.  Es ist natürlich, dass man sich im ersten Moment überwältigt oder sogar geschockt fühlt. Atmen Sie tief durch und versuchen Sie, nicht impulsiv zu reagieren. Vermeiden Sie es, sofortige Entscheidungen zu treffen oder emotional geladene Aussagen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten zu machen. Insbesondere sollte Sie die Kündigung nicht zum Anlass nehmen, dem Chef mal so richtig die Meinung zu geigen. Dieses könnte er nämlich als Anlass nehmen, um Ihnen noch eine zweite Kündigung hinterher zu schießen, wodurch man später im Prozess eventuell viel schlechtere Karten hat. Aus unserer fast 20 Jährigen Erfahrung wissen wir, dass ausgesprochene Kündigung oft unwirksam sind.  Egal also, ob Sie eine ordentliche oder fristlose Kündigung erhalten haben, bitte bewahren Sie Ruhe . 

2. Nichts unterschreiben

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, kann es vorkommen, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber zusätzliche Dokumente zur Unterschrift vorlegt. Für Sie gilt, auf keinen Fall etwas zu unterzeichnen, nicht mal eine Empfangsbestätigung. Lassen Sie alles Ihren Rechtsanwalt prüfen, dieser kann einschätzen, was unterschrieben werden kann und was nicht. Merken Sie sich also, Sie sind nicht verpflichtet eine Kündigung bzw. deren Empfang zu unterschreiben. 

Was passiert, wenn ich eine Kündigung nicht unterschreibe?

Nichts. Wie oben bereits ausgeführt, sind Sie nicht verpflichtet den Empfang der Kündigung zu unterzeichnen. 

3. Suchen Sie sich den besten Anwalt für Arbeitsrecht 

Suchen Sie sich einen den besten Anwalt für Arbeitsrecht, wenn Sie rechtliche Unterstützung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten benötigen. Ein versierter Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verstehen und durchzusetzen. 
Es ist wichtig, einen Anwalt zu wählen, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist und über Erfahrung in diesem Bereich verfügt. Achten Sie darauf, sich im Vorfeld über die Qualifikationen und Bewertungen des Anwalts zu informieren. Viele Anwälte sind auf google oder bei Anwalt.de bewertet, so dass man eine Idee davon bekommt, ob andere Mandanten zuefrieden mit der Leistung waren. In vielen Fällen bieten Anwälte ein erstes Beratungsgespräch an, in dem Sie Ihre Situation schildern können und in dem der Anwalt Ihnen eine erste Einschätzung geben kann. Hier bekommen Sie auch ein erstes Gefühl, ob die Chemie zwischen Ihnen und dem Anwalt passt. Jetzt kostenlose Erstberatung vereinbaren

Denken Sie daran, dass das Arbeitsrecht komplex ist und sich ständig ändert. Ein kompetenter Fachanwalt kann Ihnen helfen, aktuelle Entwicklungen zu berücksichtigen und die bestmögliche Strategie für Ihre Situation zu entwickeln. Immer wieder erleben wir es, dass nicht spezialisierte Kollegen Kündigungsfälle bearbeiten, entsprechend schlecht fallen dann die Ergebnisse aus. 

Verlieren Sie auch nicht zuviel Zeit um einen Anwalt auszusuchen, denn im Arbeitsrecht laufen kurze Fristen.

Warum ist es wichtig unverzüglich einen Anwalt zu kontaktieren.  

a) 3-Wochen Frist 

Ab Erhalt der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit hiergegen Klage einzureichen. Verpassen Sie diese Frist können Sie grundsätzlich nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen, selbst wenn diese eigentlich unwirksam war. Geregelt ist das in § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) und § 7 KSchG. Dort heißt es unter anderem in § 4 KSchG: 

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. 

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

 

Für Sie heißt das konkret, die Unwirksamkeit der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht angegegriffen werden.

b) Mangelnde Bevollmächtigung 

Aus unserer Praxis wissen wir, dass arbeitgeberseitig häufig die Kündigung von Personen unterschrieben sind, die eigentlich nicht befugt sind, den Arbeitgeber zu vertreten. Die Konsequenz hieraus ist, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen kann. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen, dass heißt maximal nach 7 Tagen, wenn keine besonderen Umstände vorliegen. 

Eine Zurückweisung hat die Konsequenz, dass die Kündigung unwirksam ist. Nun kann natürlich der Arbeitgeber diesen Mangel heilen, in dem er nun eine formal korrekte Kündigung ausspricht. Allerdings können hier schon mal 1-2 Wochen vergehen, was in manchen Fällen gravierende Ursachen haben kann. Hierzu ein Beispiel aus der Praxis:

Beispiel 1:

Arbeitnehmer A hat eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende. Am 27.06.2023 stellt ihm der Arbeitgeber eine Kündigung zu mit Wirkung zum 30.09.2023. Die Kündigung ist vom Abteilungsleiter unterzeichnet, der keine Vertretungsberechtigung besitzt. Am 01.07.2023 weist der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers die Kündigung wirksam zurück. Nun musste der Arbeitgeber eine neue Kündigung ausprechen und zwar mit Wirkung zum 31.12.2023, weil er die Frist im Juni durch die Zurückweisung nicht mehr einhalten kann. Hier hat der Arbeitnehmer durch eine einfache Maßnahme drei Monate gewonnen, weil er schnell reagiert hat.   

Beispiel 2:

Arbeitnehmer C ist seit 3 Jahren als Lagerarbeiter in einem Großhandelsunternehmen beschäftigt. Am 10.07.2023 wird er vom Schichtleiter dabei erwischt, wie er Waren aus dem Lager entwendet. Der Schichtleiter informiert sofort die Geschäftsführung. Am 12.07.2023 erhält C eine fristlose Kündigung, die von der Personalassistentin unterzeichnet ist. C ist schockiert und wendet sich umgehend an einen Anwalt. Dieser stellt fest, dass die Personalassistentin nicht vertretungsberechtigt ist, und weist die Kündigung am 18.07.2023 gemäß § 174 BGB zurück.Die Konsequenzen sind weitreichend:

Der Arbeitgeber erkennt seinen Fehler und spricht am 25.07.2023 eine neue, formell korrekte fristlose Kündigung aus. Allerdings ist zu diesem Zeitpunkt die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB für außerordentliche Kündigungen bereits abgelaufen. Eine erneute fristlose Kündigung ist wegen Fristablaufs nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber kann nur noch eine ordentliche Kündigung aussprechen.

Nachfolgend finden Sie ein Muster für eine Zurückweisung.

c) Fazit

Warten Sie nicht zu lange und ziehen Sie umgehend nach Erhal einer Kündigung einen Rechtsanwalt zu Rat. Bei uns können Sie völlig kostenlose eine Erstberatung (per Telefon oder per Video) in Anspruch nehmen und das bequem von zu Hause. 

4. Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitnehmer, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Wenn Sie eine Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten, ist es wichtig, Ihre Rechte und Pflichten zu kennen, insbesondere wie Sie sich gegen die Kündigung wehren können. Zunächst sollte geprüft werden, ob die kündigung formal korrekt ist und ob die Kündigungsfrost beachtet wurden. Diese ergibt sich meistens aus dem Arbeitsvertrag. Wichtig ist auch zu beachten, wer die Kündigung unterzeichnet hat (siehe hierzu unsere Ausführung unter dem Punkt, mangelnde Bevollmächtigung). Grds. muss der Arbeitgeber keinen Grund im Kündigungsschreiben angeben. Dieses gilt sowohl bei einer fristlosen kündigung als auch bei einer ordentlichen Kündigung 

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber aufgefordert werden den Grund anzugeben, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB. Tut er dies nicht, macht er sich möglicherweise Schadensersatzpflichtig. 

Beispiel:

Arbeitnehmer A erhält eine fristlose Kündigung. Es ist nicht erkennbar, weshalb er diese erhalten hat. Er beauftragt einen Anwalt mit der Angelegenheit. Der Anwalt fordert den Arbeitgeber auf unverzüglich die Gründe für die fristlose Kündigung mitzuteilen. Dieser reagiert nicht. Der Anwalt reicht Klage gegen die Kündigung ein. Im Prozess stellt sich heraus, dass A wegen eines Diebstahls gekündigt wurde. A verliert den Prozess und muss die Abnwalts- und Gerichtskosten tragen. Nun könnte A einen Schadensersatzanspruch haben, da er eventuell nicht geklagt hätte, wenn ihm die Gürnde mitgeteilt worden wären.

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt hat, ist es wichtig, die Kündigungsfristen zu beachten, die in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Dies gilt, wenn eine fristgerechte Kündigung ausgesprochen wurde.  Hat Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos beendet, so besteht zunächst einmal kein Bedarf die Frist zu berechnen. Allerdings wird häufig hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so dass es dann doch wieder auf die Frist ankommt, sofern nämlich die fristlose Kündigung vom Gericht als unwirlksam bewertet werden sollte. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag nichts geregelt, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB. In manchen Fällen können auch tarifvertragliche Kündigungsfristen gelten. Lesen Sie hierzu unseren Beitrag zu dem Thema Kündigungsfristen.  

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist
Nach 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Nach 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Nach 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Nach 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Nach 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Nach 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Nach 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen mündlich, per E-Mail oder WhatsApp (oder ähnliche Messenger) kündigt genügt dies nicht den strengen Formvorschriften des § 623 BGB. Erforderlich ist immer, dass Ihnen die Kündigung schriftlichin Papierform zugeht. Eine Besonderheit ist, dass bei einer mündlichen Kündigung nicht die Drei-Wochen Frist gilt. Dennoch sollten Sie nach Erhalt der Kündigung nicht darauf verzichten diese beim Arbeitsgericht mit einer Klage anzugreifen. 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine interessante Entscheidung getroffen. Hiernach muss gegebenenfalls auch bei einer mündlich ausgesprochenen Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. In dem betreffenden Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg wurde entschieden, dass eine Kündigungsschutzklage nach 6 Monaten, die gegen eine mündliche Kündigung erhoben wurde, verfristet ist.

Nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit um gegen die Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.  Verpassen Sie diese Frist ist die Kündigung als wirksam. 

Beispiel Berechnung Klagefrist: Wenn Ihnen die Kündigung am 02.05.2024 zugestellt wird, dann endet die Klagefrist am 23.05.2024.

Bei dieser Klage prüft das Arbeitsgericht, die Wirksamkeit der Kündigung. Auch wird geprüft, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist beachtet hat.  Es macht nur Sinn eine Klage einzureichen, sofern Sie unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, denn nur dann benötigt Ihr Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Dazu müssen Sie in der Regel länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein und es müssen mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte angestellt sein. Nähere Details können Sie in diesem Beitrag lesen. 

Wie oben bereits geschrieben, braucht der Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung einen Grund sofern das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Gründe der Kündigung müssen jedoch nicht in der Kündigung stehen. Es gibt einige Fälle, wo dies der Arbeitgeber tun muss, z-B. bei Schwangeren oder bei Auszubildenden, aber grds. besteht keine Verpflichtung. 

Bei der Betrachtung der Wirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht ist es wichtig, die drei Hauptarten der Kündigung zu berücksichtigen: verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein, abhängig von der Art der Kündigung und den Umständen des Einzelfalls.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn:

• Der Arbeitnehmer keine  Abmahnung erhalten hat, obwohl diese erforderlich gewesen wäre.
• Der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten nicht schwerwiegend genug ist, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
• Die Kündigung unverhältnismäßig ist und mildere Mittel nicht in Betracht gezogen wurden.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen:

Verhaltensbedingte Kündigungen basieren auf dem schuldhaften Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Hier sind einige typische Beispiele:

Pflichtverletzungen

Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer seine vertragsgemäße Tätigkeit wiederholt verweigert.

Ständiges Zuspätkommen: Regelmäßige Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen.

Arbeitszeitbetrug: Manipulation oder Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten.

Verstöße gegen betriebliche Ordnung

Alkohol- und Drogenkonsum: Wiederholte Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz.

Private Internetnutzung: Übermäßige private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit.

Unerlaubte Telefonnutzung: Private Nutzung des Diensttelefons für Ferngespräche ohne Erlaubnis.

Strafbare Handlungen

Diebstahl oder Betrug: Auch bei geringwertigen Sachen, wobei der Einzelfall entscheidend ist.

Weitergabe von Betriebsgeheimnissen: Verletzung der Vertraulichkeit von Unternehmensinformationen.

Fehlverhalten gegenüber anderen

Sexuelle Belästigung: Belästigung von Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden.

Mobbing: Systematisches Schikanieren von Kollegen.

Beleidigungen oder rassistische Äußerungen: Verbale Angriffe auf Mitarbeiter oder Kunden.

Sonstige Gründe

Vorgetäuschte Krankheit: Wenn eine Krankmeldung unberechtigt erfolgt und keine gültige Krankmeldung nachgereicht werden kann.

Konkurrenztätigkeit: Missachtung des Wettbewerbsverbots durch Arbeit für Konkurrenzunternehmen.Es ist wichtig zu beachten, dass in den meisten Fällen vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss. Die Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers trotz Abmahnung nicht ändert

Bei einer personenbedingten Kündigung kann die Unwirksamkeit eintreten, wenn:

• Die persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht tatsächlich die Erfüllung des Arbeitsvertrags beeinträchtigen.
• Keine ausreichende Interessenabwägung stattgefunden hat.
• Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht geprüft wurden.

Beispiele für personenbedingte Kündigungen:

Krankheitsbedingte Kündigung

Die häufigste Form der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Diese kann ausgesprochen werden, wenn:

• Der Arbeitnehmer langfristig oder häufig krank ist
• Eine negative Gesundheitsprognose vorliegt
• Die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden

Verlust von Qualifikationen oder Berechtigungen

Entzug der Fahrerlaubnis: Wenn einem Berufskraftfahrer der Führerschein entzogen wird, kann dies zu einer personenbedingten Kündigung führen.

Verlust einer notwendigen Lizenz: Beispielsweise wenn ein Pilot seine Fluglizenz verliert.

Mangelnde körperliche oder geistige Eignung

• Ein Dachdecker, der aufgrund eines Unfalls seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann.
• Ein Arbeitnehmer, der die körperlichen Anforderungen des Jobs nicht mehr erfüllen kann.

Fehlende persönliche Eigenschaften

Verlust des Studentenstatus: Eine studentische Hilfskraft, die ihr Studium abbricht, kann personenbedingt gekündigt werden, da die erforderliche Eigenschaft „Student“ nicht mehr vorliegt.

Suchterkrankungen

Alkohol- oder Drogenabhängigkeit können unter Umständen zu einer personenbedingten Kündigung führen, insbesondere wenn sie die Arbeitsleistung beeinträchtigen.

Haft

Eine längere Haftstrafe kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.Es ist wichtig zu betonen, dass eine personenbedingte Kündigung nur als letztes Mittel eingesetzt werden sollte. Der Arbeitgeber muss zuvor alle zumutbaren Alternativen ausgeschöpft haben, wie etwa eine Versetzung oder Umschulung des Arbeitnehmers

Eine betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn:

• Kein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das die Kündigung rechtfertigt.
• Die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen, die nicht berücksichtigt wurden.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen sind eine Form der Kündigung, die auf unternehmerischen Entscheidungen oder wirtschaftlichen Faktoren basiert. Hier sind die wichtigsten Aspekte:

Gründe für betriebsbedingte Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen können aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen erfolgen:

Innerbetriebliche Gründe

• Firmenschließung oder Schließung von Betriebsteilen/Abteilungen
• Einschränkung des Betriebs (z.B. Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb)
• Einführung effizienterer Fertigungsmethoden
• Einschränkung der Produktion
• Organisatorische Veränderungen (z.B. Zusammenlegung von Abteilungen)
• Auflösung oder Outsourcing von Abteilungen
• Standortverlagerungen

Außerbetriebliche Gründe

• Absatzschwierigkeiten
• Auftragsmängel
• Umsatzrückgang
• Gewinnrückgang (mangelnde Rentabilität)
• Wegfall von Drittmitteln oder Subventionen
• Veränderungen der Marktstruktur

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

1. Es müssen dringende betriebliche Gründe für einen Personalabbau vorliegen.
2. Die betrieblichen Gründe müssen beweisbar sein, insbesondere bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
3. Die Kündigung muss dringend sein, d.h. alternative Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenssituation sind nicht möglich.
4. Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

Wichtige Aspekte

• Die unternehmerische Entscheidung, die zur Kündigung führt, muss bereits gefallen sein. Vorsorgliche Kündigungen sind nicht zulässig.
• Arbeitgeber müssen genau darlegen können, warum eine bestimmte Entscheidung oder Entwicklung im Unternehmen zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt.
• Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden, die Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt.

Unabhängig von der Art der Kündigung kann diese aus folgenden Gründen unwirksam sein:

1. Formfehler: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eine originale Unterschrift enthalten.
2. Verstoß gegen gesetzliche Schutzbestimmungen: Zum Beispiel bei Kündigungen während der Schwangerschaft oder Elternzeit.
3. Fehlende Betriebsratsanhörung: In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor der Kündigung angehört werden.
4. Diskriminierung: Kündigungen, die auf diskriminierenden Gründen basieren, sind unwirksam.
5. Fehlende Zustimmung: Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen, wie Schwerbehinderten, ist die Zustimmung einer Behörde erforderlich.
6. Fristversäumnis: Bei einer außerordentlichen Kündigung muss diese innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolge

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Ein Arbeitgeber zahlt dennoch in über 90 % der Fällen eine Abfindung, weil er das Arbeitsverhältnis beenden möchte und keine Kündigungsgründe hat, bzw. befürchtet einen Kündigungsrechtsstreit zu verlieren. Beachten Sie jedoch, dass Sie in der Regel nur eine Chance haben eine Abfindung zu verhandeln, wenn Sie innerhalb von drei Wochen Klage einreichen. Verpassen Sie diese Frist haben Sie in aller Regel keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen oder eine Abfindung zu erwirken.

Unsere Erfahrung zeigt, je eher die Kündigung als wirksam gilt, desto eher wird die Abfindung niedrig ausfallen. Im Umkehrschluss heißt das je eher die Kündigung vom Arbeitgeber unwirksam ist, desto eher stehen die Chancen gut, eine höhere Abfindung zu erhalten.  Wie oben bereits erwähnt, gilt das nur wenn für Sie das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Denn dann muss der Arbeitgeber  eine personenbedingten Kündigung, eine verhaltensbedingten Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung ausprechen. Oftmals wird als Vorschlag für eine Abfindung die Fausformel halber Bruttolohn x Beschäftigungsjahre angesetzt. 

Beispiel: Sie haben einen Bruttolohn in Höhe von 4.000 EUR und sind seit 10 Jahren im Unternehmen beschäftigt. 

Eine der größten Herausforderungen nach dem ende des Arbeitsverhältnisses ist die Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. 

Sobald einem bekannt ist dass man arbeitslos werden wird, ist man verpflichtet, sich sofort bei der Arbeitsagentur zu melden. Tut man das nicht innerhalb von 3 Tagen nachdem man die Kündigung erhalten hat, bekommt man beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit. Dauert es noch mehr als 3 Monate bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dann reicht es, wenn man spätestens einen Tag vor Ablauf der 3-Monats-Frist bei der Arbeitsagentur erscheint. Besser ist, man geht 3 Monate plus 1 Woche früher dort hin.

Beispiel: Der Arbeitnehmer Herr Mustermann erhält am 28.01.2022 eine Kündigung. Aufgrund seiner langjährigen Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist 6 Monate, somit ist er zum 01.08.2022 arbeitslos (sofern er bis dahin keinen neuen Job findet). Laut der oben genannten Frist muss er sich bis spätestens am 30.04.2022 arbeitssuchend melden. 

Sie können sich bei der Arbeitsagentur auch Online arbeitslos melden.

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