Urlaubsanspruch nach Kündigung

Urlaubsanspruch nach Kündigung:

Ein:e Mitarbeiter:in kündigt und hat noch Urlaubstage übrig – was nun? Dieser Leitfaden erklärt alle wichtigen Regelungen zum Urlaubsanspruch nach Kündigung und zeigt anhand von Praxisbeispielen, wie Sie den Resturlaub korrekt berechnen und abgelten.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Mitarbeiter:innen behalten ihren Urlaubsanspruch auch nach einer Kündigung
• Bei Ausscheiden bis 30.06.: Anteiliger Urlaubsanspruch pro Beschäftigungsmonat
• Bei Ausscheiden nach 30.06.: Voller gesetzlicher Mindesturlaub steht zu
• Nicht genommener Urlaub muss finanziell abgegolten werden
• Die Regelungen gelten bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

1. Gesetzlicher Rahmen des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt:

• Bei 5-Tage-Woche: 20 Urlaubstage
• Bei 6-Tage-Woche: 24 Urlaubstage

Wichtig: Der Urlaubsanspruch muss grundsätzlich „in Natur“ genommen werden – das heißt als bezahlte Freistellung von der Arbeit. Nur wenn dies nicht mehr möglich ist, erfolgt eine finanzielle Abgeltung.

2. Urlaubsanspruch nach Kündigung bis 30.06.

Scheiden Mitarbeiter:innen in der ersten Jahreshälfte aus, gilt:

• Pro vollem Beschäftigungsmonat: 1/12 des Jahresurlaubs
• Beispielrechnung bei 24 Urlaubstagen und Ausscheiden zum 31.03.:
• 24 Tage ÷ 12 Monate × 3 Monate = 6 Urlaubstage
• Bruchteile von mindestens 0,5 Tagen werden aufgerundet

3. Urlaubsanspruch nach Kündigung nach 30.06.

Bei Ausscheiden nach dem 30.06. haben Mitarbeiter:innen Anspruch auf:

• Den vollen gesetzlichen Mindesturlaub
• Bei vertraglichem Mehrurlaub: Anteilige Berechnung möglich, wenn „pro rata temporis“-Klausel vereinbart
• Beispiel: Bei 30 Vertragsurlaubstagen
• 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub (voller Anspruch)
• 10 Tage Mehrurlaub anteilig nach Beschäftigungsmonaten

4. Urlaubsabgeltung: Berechnung und Auszahlung

Nicht genommener Urlaub muss finanziell abgegolten werden:

• Berechnungsbasis: Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen
• Überstundenvergütungen bleiben unberücksichtigt
• Formel: (Bruttolohn 13 Wochen × ausstehende Urlaubstage) ÷ Arbeitstage in 13 Wochen

Beispielrechnung:

• Monatsgehalt: 2.500 € brutto
• Resturlaub: 3 Tage
• Berechnung: (2.500 € × 3 Monate × 3 Tage) ÷ 65 Arbeitstage = 346,15 € brutto

5. Sonderfälle und Ausnahmen

Bei Arbeitsunfähigkeit

• Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs bleibt bestehen
• Zusatzurlaub kann bei vertraglicher Vereinbarung verfallen

Bei fristloser Kündigung

• Urlaubsanspruch bleibt grundsätzlich bestehen
• Sofortige Freistellung unter Anrechnung der Urlaubstage möglich
• Alternative: Finanzielle Abgeltung

6. Verzicht und Umwandlung

Mitarbeiter:innen können:

• Urlaubsabgeltung gegen höhere Abfindung tauschen
• Verzichtserklärung nur im Rahmen eines Vergleichs
• Schriftliche Vereinbarung erforderlich

7. Praxistipps für Arbeitgeber

• Urlaubsanspruch bei Kündigung sofort prüfen
• Resturlaub möglichst vor Ausscheiden gewähren
• Abgeltungsansprüche schriftlich dokumentieren
• Bei Zusatzurlaub: Vertragsklauseln prüfen
• Im Zweifelsfall rechtliche Beratung einholen

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Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Alle Angaben ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.