Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

1. Einleitung

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht sind ein wichtiges Thema, das sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betrifft. Sie regeln, wie lange vor dem gewünschten Beendigungstermin eine Kündigung ausgesprochen werden muss. In diesem umfassenden Artikel werden wir alle wichtigen Aspekte der Kündigungsfristen beleuchten und Ihnen einen detaillierten Überblick über dieses komplexe Thema geben.

Egal ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, das Verständnis von Kündigungsfristen ist entscheidend für ein faires und geordnetes Arbeitsverhältnis. Kündigungsfristen bieten beiden Seiten Schutz und Planungssicherheit. Für Arbeitnehmer bedeuten sie Zeit, um sich nach einem neuen Job umzusehen, während Arbeitgeber die Möglichkeit haben, rechtzeitig nach Ersatz zu suchen.

In den folgenden Abschnitten werden wir die verschiedenen Arten von Kündigungsfristen, ihre gesetzlichen Grundlagen und praktische Anwendungen erläutern. Wir werden auch auf häufige Fragen und mögliche Fallstricke eingehen, um Ihnen ein umfassendes Verständnis dieses wichtigen arbeitsrechtlichen Themas zu vermitteln.

2. Grundlagen der Kündigungsfristen

Bevor wir uns den Details widmen, ist es wichtig, die Grundlagen der Kündigungsfristen zu verstehen.

Bei der Zählung werden nicht alle Personen mitgezählt. Nachfolgend stellen wir dar, wer bei der Zählung zu berücksichtigen ist und wer nicht. 

a) Was sind Kündigungsfristen?

Kündigungsfristen sind festgelegte Zeiträume zwischen der Aussprache einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie geben beiden Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Zeit, sich auf die bevorstehende Veränderung einzustellen.

b) Warum sind Kündigungsfristen wichtig?

Kündigungsfristen erfüllen mehrere wichtige Funktionen:

aa) Schutz für Arbeitnehmer

Sie geben Beschäftigten Zeit, sich nach einem neuen Job umzusehen, ohne sofort ohne Einkommen dazustehen.

bb) Planungssicherheit für Arbeitgeber

Unternehmen haben die Möglichkeit, rechtzeitig nach Ersatz zu suchen oder Aufgaben umzuverteilen.

cc) Rechtliche Sicherheit

Klar definierte Fristen helfen, Streitigkeiten zu vermeiden und sorgen für einen geordneten Ablauf bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

c) Arten von Kündigungsfristen

Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsfristen, die je nach Situation zur Anwendung kommen:

aa) Gesetzliche Kündigungsfristen

Diese sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt und gelten, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden.

bb) Vertragliche Kündigungsfristen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag abweichende Fristen vereinbaren, solange diese nicht kürzer sind als die gesetzlichen Vorgaben.

cc) Tarifliche Kündigungsfristen

In Tarifverträgen können spezielle Kündigungsfristen für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen festgelegt sein.

cc) Kündigungsfristen in der Probezeit

Während der Probezeit gelten oft kürzere Fristen, um beiden Seiten mehr Flexibilität zu ermöglichen, § 622 Abs. 3 BGB.

In den folgenden Abschnitten werden wir jede dieser Arten genauer betrachten und ihre spezifischen Merkmale und Anwendungsbereiche erläutern.

3. Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen bilden das Fundament für alle arbeitsrechtlichen Kündigungen in Deutschland. Sie sind im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt und gelten immer dann, wenn keine anderen Vereinbarungen getroffen wurden oder wenn vertragliche Regelungen ungünstiger für den Arbeitnehmer sind.

a) Grundlegende gesetzliche Kündigungsfrist

Die grundlegende gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt für beide Seiten – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Gergelt ist das in § 622 Abs. 1 BGB.

b) Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dies soll langjährigen Mitarbeitern mehr Schutz bieten. Die gestaffelten Fristen sehen wie folgt aus:

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist
Nach 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Nach 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Nach 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Nach 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Nach 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Nach 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Nach 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

Es ist wichtig zu beachten, dass diese verlängerten Fristen nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten. Arbeitnehmer können weiterhin mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen, es sei denn, es wurde vertraglich etwas anderes vereinbart. Etwas anderes gilt nur dann, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch für den ARbeitnehmer gelten sollen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer sich auch an die verlängerten Kündigungsfristen halten.

c) Besonderheiten bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gibt es einige wichtige Punkte zu beachten:

aa) Ausbildungszeiten

Zeiten der Berufsausbildung im selben Betrieb werden nicht mitgerechnet.

bb) Unterbrechungen

Kurze Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch befristete Verträge) werden in der Regel nicht berücksichtigt, wenn die Gesamtdauer der Beschäftigung dies rechtfertigt. Hier kommt es immer auf den Einzelfall an. Aber grundsätzlich wird man ab einer Unterbrechung von 3 Monaten nicht mehr von einer kurzen Unterbrechung bsprechen können.

cc) Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB werden die Beschäftigungszeiten beim vorherigen Arbeitgeber mitgerechnet.

d) Kündigungstermine

Die gesetzlichen Kündigungsfristen enden immer zum Ende eines Kalendermonats oder zum 15. des Monats. Das bedeutet, dass eine Kündigung so ausgesprochen werden muss, dass die Frist zu einem dieser Termine abläuft.

Um die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen besser zu verstehen, hier einige Beispiele:

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt. Sowohl er als auch der Arbeitgeber können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen.

Beispiel 2: Eine Arbeitnehmerin ist seit sechs Jahren im Unternehmen. Während sie weiterhin mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen kann, muss der Arbeitgeber eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende einhalten.

Beispiel 3: Ein Arbeitnehmer ist seit 16 Jahren im Unternehmen. Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung eine Frist von sechs Monaten zum Monatsende einhalten.

Es ist wichtig zu betonen, dass diese gesetzlichen Fristen das Minimum darstellen, aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen längere Fristen vereinbaren, solange diese den Arbeitnehmer nicht benachteiligen. In den nächsten Abschnitten werden wir uns mit vertraglichen Kündigungsfristen und besonderen Regelungen für verschiedene Arbeitsverhältnisse befassen, um ein noch umfassenderes Bild der Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht zu zeichnen.

4. Vertragliche Kündigungsfristen

Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen spielen vertragliche Vereinbarungen eine wichtige Rolle im Arbeitsrecht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, in ihren Arbeitsverträgen von den gesetzlichen Regelungen abzuweichen,aber nur unter bestimmten Voraussetzungen.

a) Grundsätze für vertragliche Kündigungsfristen

Bei der Vereinbarung vertraglicher Kündigungsfristen gelten folgende Grundsätze:

aa) Günstigkeitsprinzip

Vertragliche Kündigungsfristen dürfen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die gesetzlichen Fristen.

bb) Gleichbehandlung

Die vereinbarten Fristen müssen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich lang sein, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung vor.

cc) Klarheit und Verständlichkeit

Die Vereinbarungen müssen klar und verständlich formuliert sein, um Missverständnisse zu vermeiden.

dd) Schriftform

Kündigungsfristen sollten schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden, um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden.

b) Möglichkeiten der vertraglichen Gestaltung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, die Kündigungsfristen vertraglich zu gestalten:

aa) Verlängerung der Fristen

Es ist zulässig, längere Kündigungsfristen als die gesetzlich vorgeschriebenen zu vereinbaren. Dies kann beiden Seiten mehr Planungssicherheit geben.

bb) Vereinheitlichung der Fristen

Statt der gestaffelten gesetzlichen Fristen kann eine einheitliche, längere Frist für alle Beschäftigungsdauern vereinbart werden.

cc) Verkürzung der Fristen für Arbeitnehmer

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in § 622 Abs. 1 BGB genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird, § 622 Abs. 5 BGB.

dd) Abweichende Kündigungstermine

Es können andere Kündigungstermine als der 15. oder das Monatsende vereinbart werden, z.B. das Quartalsende.

c) Grenzen der vertraglichen Gestaltung

Bei der Vereinbarung von Kündigungsfristen gibt es jedoch auch Grenzen zu beachten:

aa) Keine unangemessene Benachteiligung

Kündigungsfristen dürfen nicht so lang sein, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen in seiner beruflichen Mobilität einschränken.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 26.10.2017 (Aktenzeichen 6 AZR 158/16) eine wichtige Entscheidung zu unangemessen langen Kündigungsfristen getroffen. In diesem Fall ging es um einen Speditionskaufmann, dem im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende auferlegt wurde.Das BAG stellte in diesem Urteil klar, dass übermäßig lange Kündigungsfristen für Arbeitnehmer eine unangemessene Benachteiligung darstellen können, da sie die berufliche Bewegungsfreiheit stark einschränken. Eine solche Einschränkung bedeutet einen Eingriff in die vom Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit.Obwohl dieser Fall mit einer dreijährigen Kündigungsfrist außergewöhnlich war, lassen sich die grundsätzlichen Überlegungen des BAG auf andere Fälle übertragen. Das Gericht betonte, dass Kündigungsfristen für Arbeitnehmer einer Angemessenheitsprüfung unterliegen und nicht unverhältnismäßig lang sein dürfen, um die berufliche Mobilität nicht übermäßig einzuschränken.

bb) Keine Umgehung des Kündigungsschutzes 

Vereinbarungen, die darauf abzielen, den gesetzlichen Kündigungsschutz zu umgehen, sind unwirksam.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 24.01.2013 (Aktenzeichen 2 AZR 140/12) entschieden, dass Vereinbarungen, die den gesetzlichen Kündigungsschutz umgehen sollen, unwirksam sind.In diesem Fall ging es um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch enden sollte, sobald der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet. Das BAG erklärte diese Klausel für unwirksam, da sie darauf abzielte, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu umgehen.Das Gericht stellte klar, dass solche Vereinbarungen gegen § 134 BGB verstoßen und damit nichtig sind. Der gesetzliche Kündigungsschutz ist zwingend und kann nicht durch Vereinbarungen zwischen den Parteien ausgehebelt werden. Dies gilt insbesondere für Regelungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen würden als nach den gesetzlichen Vorschriften.

cc) AGB-Kontrolle

Bei vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegen die Klauseln zu Kündigungsfristen der AGB-Kontrolle und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

dd) Beispiele für vertragliche Kündigungsfristen

Um die praktische Anwendung vertraglicher Kündigungsfristen zu veranschaulichen, hier einige Beispiele:

Beispiel 1: Im Arbeitsvertrag wird eine einheitliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende vereinbart. Diese Regelung ist für beide Seiten gültig und länger als die gesetzliche Grundfrist.

Was passiert wenn der Arbeitnehmer jetzt bereits seit 15 Jahren im Unternehmen ist? Welche Kündigungsfrist gilt dann?

In diesem Fall gelten unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer:

Für den Arbeitnehmer gilt weiterhin die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende. Diese vertragliche Regelung ist länger als die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und bleibt daher für den Arbeitnehmer gültig.

Kündigungsfrist für den Arbeitgeber:

Für den Arbeitgeber gilt in diesem Fall eine längere gesetzliche Kündigungsfrist:

• Bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese verlängerte gesetzliche Frist für den Arbeitgeber hat Vorrang vor der kürzeren vertraglichen Vereinbarung, da sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Beispiel 2: Für einen leitenden Angestellten wird eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Jahresende vereinbart. Diese längere Frist kann aufgrund der besonderen Position gerechtfertigt sein.

Beispiel 3: In einem Arbeitsvertrag wird festgelegt, dass der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen, der Arbeitgeber jedoch mit drei Monaten kündigen kann. Diese Regelung ist zulässig, da sie den Arbeitnehmer begünstigt.

ee) Bedeutung von Tarifverträgen

In vielen Branchen spielen Tarifverträge eine wichtige Rolle bei der Festlegung von Kündigungsfristen. Tarifliche Regelungen können von den gesetzlichen Fristen abweichen und gelten vorrangig vor individuellen vertraglichen Vereinbarungen, jedoch nur dann wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

ff) Empfehlungen für die Praxis

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und der Vereinbarung von Kündigungsfristen empfiehlt es sich:

• Klare und eindeutige Formulierungen zu wählen
• Die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen
• Regelmäßig zu überprüfen, ob die vereinbarten Fristen noch angemessen und rechtlich zulässig sind
• Im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen, um Streitigkeiten zu vermeiden

Vertragliche Kündigungsfristen bieten Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitsbeziehung flexibel und individuell zu gestalten. Dabei ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten und faire Vereinbarungen zu treffen, die beiden Seiten Sicherheit und Planbarkeit bieten.

5. Besondere Kündigungsfristen für verschiedene Arbeitsverhältnisse

Nicht alle Arbeitsverhältnisse unterliegen den gleichen Kündigungsfristen. Je nach Art des Arbeitsverhältnisses oder der Beschäftigung können besondere Regelungen gelten. In diesem Abschnitt betrachten wir einige spezielle Fälle und ihre jeweiligen Besonderheiten bei den Kündigungsfristen.a

a) Befristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, aber es gibt einige Besonderheiten zu beachten:

aa) Vorzeitige Kündigung

Ist im befristeten Vertrag eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart, gelten die normalen Kündigungsfristen.

bb) Ohne Kündigungsklausel

Fehlt eine solche Vereinbarung, ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung nicht möglich.

cc) Außerordentliche Kündigung

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich.

b) Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte

Für Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte (Minijobber) gelten grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte. Es darf keine Benachteiligung aufgrund des geringeren Arbeitsumfangs geben.

c) Auszubildende

Für Auszubildende gelten besondere Kündigungsfristen:

aa) Während der Probezeit

Kündigung jederzeit ohne Einhaltung einer Frist möglich.

bb) Nach der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung durch den Auszubildenden ist mit einer Frist von vier Wochen möglich. Der Ausbildende kann in der Regel nicht ordentlich kündigen.

cc) Nach bestandener Abschlussprüfung

Wenn das Ausbildungsverhältnis nach der Prüfung fortgesetzt wird, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen.

c) Geschäftsführer und Vorstände

Für Geschäftsführer und Vorstände, die nicht als Arbeitnehmer gelten, werden die Kündigungsfristen individuell im Anstellungsvertrag geregelt. Oft sind diese Fristen länger als die gesetzlichen Mindestfristen für normale Arbeitnehmer.

Es ist wichtig zu betonen, dass in allen genannten Fällen individuelle vertragliche oder tarifliche Vereinbarungen von den hier dargestellten Regelungen abweichen können, solange sie nicht gegen geltendes Recht verstoßen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Die Vielfalt der Arbeitsverhältnisse und ihrer spezifischen Kündigungsfristen zeigt, wie komplex das Thema im Arbeitsrecht sein kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich daher immer über die für sie geltenden Bestimmungen informieren und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen.

6. Gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Probezeit ist ein wichtiger Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig kennenlernen und die Zusammenarbeit testen können. Während dieser Phase gelten besondere Regelungen für Kündigungsfristen, die beiden Seiten mehr Flexibilität ermöglichen.

a) Definition und Dauer der Probezeit

Eine Probezeit kann für maximal sechs Monate vereinbart werden. Sie beginnt mit dem ersten Arbeitstag und endet nach Ablauf der vereinbarten Dauer, spätestens jedoch nach sechs Monaten. Die Probezeit muss nicht explizit als solche bezeichnet werden; entscheidend ist, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gilt.

b) Gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit

Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist:

• Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen.
• Eine Kündigung ist jederzeit möglich, also nicht nur zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Diese verkürzte Frist gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

c) Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Kündigungsfrist in der Probezeit vertraglich gestalten, müssen dabei aber einige Regeln beachten:

aa) Verlängerung möglich

Die Kündigungsfrist kann vertraglich verlängert werden, z.B. auf drei oder vier Wochen.

bb) Keine Verkürzung

Eine Verkürzung der zweiwöchigen Frist ist nicht zulässig.

cc) Ungleiche Fristen

Es ist möglich, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Fristen zu vereinbaren, solange die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als für den Arbeitgeber.

dd) Kündigungstermine

Es können bestimmte Kündigungstermine vereinbart werden, z.B. nur zum Monatsende oder zum Quartalsende-

d) Berechnung der Kündigungsfrist

Die Berechnung der zweiwöchigen Kündigungsfrist erfolgt nach den allgemeinen Regeln:

• Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt nicht mit.
• Die Frist beginnt am folgenden Tag um 0:00 Uhr.
• Die Frist endet nach Ablauf von zwei Wochen um 24:00 Uhr.

Beispiele zur Veranschaulichung

Beispiel 1: Eine Kündigung wird am Montag, den 1. März ausgesprochen. Die Kündigungsfrist beginnt am Dienstag, den 2. März und endet am Montag, den 15. März um 24:00 Uhr.

Beispiel 2: Im Arbeitsvertrag wurde eine Kündigungsfrist von drei Wochen zum Monatsende vereinbart. Eine Kündigung am 10. April würde dann zum 30. April wirksam werden.

7. Fehler bei der Einhaltung von Kündigungsfristen

Die korrekte Einhaltung von Kündigungsfristen ist entscheidend für die Wirksamkeit einer Kündigung.

a) Häufige Fehler bei Kündigungen

aa) Falsche Berechnung der Frist

bb) Nichtbeachtung vertraglicher oder tariflicher Regelungen

cc) Formfehler

dd) Zustellungsprobleme

ee) Nichtbeachtung des besonderen Kündigungsschutzes

ff) Fehlerhafte Angabe des Beendigungszeitpunkts

b) Konsequenzen von Fristfehlern

Die Folgen von Fehlern bei der Einhaltung von Kündigungsfristen können erheblich sein:

aa) Unwirksamkeit der Kündigung

bb) Verzögerung der Beendigung

cc) Rechtliche Auseinandersetzungen

c) Vermeidung von Fristfehlern

Um Fehler bei der Einhaltung von Kündigungsfristen zu vermeiden, empfehlen sich folgende Maßnahmen:

aa) Sorgfältige Prüfung der rechtlichen Grundlagen

bb) Verwendung von Checklisten

cc) Fristberechnung mit Puffer

dd) Professionelle Unterstützung

ee) Dokumentation des Kündigungsprozesses

ff) Schulung von Führungskräften

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