Kündigungszugang per Einwurf-Einschreiben: BAG-Urteil zum Beweisproblem

1. Sachverhalt (einfach erklärt)

Im vorliegenden Fall geht es um einen Streit zwischen einer Arbeitnehmerin (Klägerin) und ihrem Arbeitgeber (Beklagte) über die Wirksamkeit einer Kündigung. Die zentrale Frage: Ist das vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsschreiben vom 26. Juli 2022 tatsächlich bei der Arbeitnehmerin angekommen?

Die Arbeitnehmerin war seit Mai 2021 beim beklagten Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber versuchte bereits zuvor, das Arbeitsverhältnis mit einem Kündigungsschreiben vom 14. März 2022 außerordentlich (fristlos) und hilfsweise ordentlich zu beenden. Die Arbeitnehmerin hatte gegen diese erste Kündigung geklagt und dabei auf ihre Schwangerschaft hingewiesen. Diese erste Kündigung wurde später durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt.

Am 25. Juli 2022 erhielt der Arbeitgeber vom zuständigen Regierungspräsidium die behördliche Zustimmung zur Kündigung der schwangeren Mitarbeiterin. Daraufhin behauptete der Arbeitgeber, er habe mit Schreiben vom 26. Juli 2022 erneut gekündigt – diesmal sowohl außerordentlich als auch hilfsweise ordentlich zum 30. September 2022.

Der entscheidende Streitpunkt: Die Arbeitnehmerin bestritt, dieses zweite Kündigungsschreiben jemals erhalten zu haben. Der Arbeitgeber behauptete hingegen, das Schreiben sei von zwei Mitarbeiterinnen in einen Briefumschlag gesteckt und am 26. Juli 2022 um 15:35 Uhr als Einwurf-Einschreiben bei der Post aufgegeben worden. Zum Nachweis legte der Arbeitgeber einen Einlieferungsbeleg und einen im Internet abgefragten Sendungsstatus vor, wonach die Sendung am 28. Juli 2022 zugestellt worden sein soll.

Der Arbeitgeber argumentierte, dass diese Nachweise einen sogenannten Anscheinsbeweis für den Zugang des Kündigungsschreibens darstellen würden. Da die Arbeitnehmerin nicht innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gegen diese zweite Kündigung vorgegangen sei, müsse die Kündigung als wirksam gelten.

Ein wichtiges Detail: Der Arbeitgeber konnte keinen Auslieferungsbeleg für das Einwurf-Einschreiben vorlegen, da die Deutsche Post AG solche Belege nur für 15 Monate speichert und diese Frist zum Zeitpunkt der Gerichtsverhandlung bereits abgelaufen war.

2. Gerichtsentscheidung und Begründung

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte damit das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Nach Auffassung des BAG ist das Arbeitsverhältnis nicht durch die behauptete Kündigung vom 26. Juli 2022 beendet worden, da der Arbeitgeber den Zugang des Kündigungsschreibens nicht beweisen konnte.

Begründung des Gerichts

Das BAG begründete seine Entscheidung mit folgenden zentralen Punkten:

1. Beweislast beim Arbeitgeber: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang des Kündigungsschreibens. Wer sich auf eine für ihn günstige Tatsache beruft (hier: der Zugang der Kündigung), muss diese auch beweisen können.

2. Kein ausreichender Zeugenbeweis: Der Arbeitgeber hat keinen Beweis für den tatsächlichen Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin angeboten, insbesondere keinen Zeugenbeweis der Person, die den Einwurf vorgenommen haben soll.

3. Kein Anscheinsbeweis: Ein Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens zusammen mit einem im Internet abgefragten Sendungsstatus reicht nicht aus, um einen Anscheinsbeweis für den Zugang zu begründen.

4. Fehlender Auslieferungsbeleg: Der Arbeitgeber konnte keinen Auslieferungsbeleg vorlegen, der nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs unter bestimmten Voraussetzungen einen Anscheinsbeweis für den Zugang begründen könnte.

Das Gericht erläuterte ausführlich, warum weder der Einlieferungsbeleg noch der Sendungsstatus für einen Beweis des Zugangs ausreichen:

• Zum Einlieferungsbeleg: Durch die bloße Absendung eines Schreibens kann nicht der Nachweis seines Zugangs erbracht werden. Der Einlieferungsbeleg ist daher für die Frage des Zugangs ohne Bedeutung.

• Zum Sendungsstatus: Der Ausdruck des Sendungsstatus bietet keine ausreichende Gewähr für einen Zugang. Er enthält weder Informationen darüber, wer die Sendung zugestellt hat, noch gibt es Anhaltspunkte dafür, dass ein ordnungsgemäßes Zustellverfahren eingehalten wurde. Der Sendungsstatus sagt nichts darüber aus, ob der Zusteller tatsächlich eine besondere Aufmerksamkeit auf die konkrete Zustellung gerichtet hat.

• Fehlende Informationen im Sendungsstatus: Der vorgelegte Sendungsstatus ließ weder erkennen, an wen die Zustellung erfolgt sein soll (persönlich an den Empfänger, an eine andere Person in dessen Haushalt oder Einwurf in den Hausbriefkasten), noch zu welcher Uhrzeit, unter welcher Adresse oder zumindest in welchem Zustellbezirk.

Das BAG betonte, dass der Arbeitgeber als Absender die Möglichkeit gehabt hätte, innerhalb der von der Deutschen Post AG angegebenen 15-monatigen Aufbewahrungsfrist die Reproduktion eines Auslieferungsbelegs anzufordern. Dies wäre besonders angezeigt gewesen, nachdem die Arbeitnehmerin bereits erstinstanzlich den Zugang des Kündigungsschreibens bestritten hatte.

3. Lessons Learned für die Beteiligten

Tipps für Arbeitgeber:

1. Sichere Zustellungsform wählen: Wenn ein wichtiges Dokument wie eine Kündigung sicher zugestellt werden soll, reicht ein Einwurf-Einschreiben allein nicht aus. Besser ist die Zustellung durch einen Boten mit Zeugenfunktion oder per Postzustellungsurkunde.

2. Auslieferungsbelege aufbewahren: Wer dennoch ein Einwurf-Einschreiben wählt, sollte umgehend den Auslieferungsbeleg bei der Post anfordern und dauerhaft aufbewahren. Die Deutsche Post AG speichert diese Belege nach eigenen Angaben nur 15 Monate.

3. Vollständige Dokumentation sicherstellen: Bei wichtigen Schreiben sollte der gesamte Versandprozess lückenlos dokumentiert werden: vom Inhalt des Schreibens über die korrekte Adressierung bis zur Zustellung. Dabei sollten Zeugen einbezogen werden.

4. Alternative Zustellungsnachweise: Bei bestrittenen Zugängen können auch andere Beweismittel wie Zeugenaussagen des Zustellers hilfreich sein. Arbeitgeber sollten daher idealerweise mehrere Nachweismöglichkeiten für den Zugang einer Kündigung vorhalten.

5. Fristen im Blick behalten: Wird der Zugang einer Kündigung bestritten, sollten Arbeitgeber umgehend alle verfügbaren Nachweise sichern, bevor Aufbewahrungsfristen ablaufen.

Tipps für Arbeitnehmer:

1. Zugangsbestreiten kann erfolgreich sein: Das Urteil zeigt, dass das bloße Bestreiten des Zugangs eines Kündigungsschreibens erfolgreich sein kann, wenn der Arbeitgeber keine ausreichenden Beweise für den Zugang vorlegen kann.

2. Posteingang überwachen: Arbeitnehmer sollten ihren Posteingang regelmäßig kontrollieren, um wichtige Schreiben nicht zu verpassen. Bei längerer Abwesenheit sollte für eine Nachsendemöglichkeit gesorgt werden.

3. Bei Kündigungen schnell handeln: Auch wenn man den Zugang einer Kündigung bestreitet, sollte man vorsorglich innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erheben, um im Zweifel keine Fristen zu versäumen.

4. Rechtliche Beratung einholen: Bei Verdacht auf ungerechtfertigte Kündigung sollten Arbeitnehmer umgehend rechtlichen Rat einholen, um die optimale Strategie zu besprechen.

5. Besondere Schutzrechte kennen: Arbeitnehmer in besonderen Situationen (wie Schwangerschaft, ElternzeitElternzeit Die Elternzeit ermöglicht Eltern, ihre Berufstätigkeit zu unterbrechen oder zu reduzieren, um sich der Kinderbetreuung zu widmen. Sie kann bis zu drei Jahre pro Kind in Anspruch genommen werden und ist mit einem besonderen Kündigungsschutz verbunden., Schwerbehinderung) genießen erhöhten Kündigungsschutz und sollten ihre Rechte kennen.

Wichtiger Hinweis: Jeder Einzelfall muss individuell durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden. Die hier dargestellten Tipps ersetzen keine rechtliche Beratung und können je nach konkreten Umständen unterschiedlich zu bewerten sein.

4. Häufig gestellte Fragen (FAQs)

Reicht ein Einwurf-Einschreiben als Nachweis für eine Kündigung aus?

Nein, ein Einwurf-Einschreiben allein reicht nach diesem BAG-Urteil nicht aus, um den Zugang einer Kündigung zu beweisen. Selbst die Kombination aus Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus genügt nicht für einen Anscheinsbeweis. Nur wenn zusätzlich ein Auslieferungsbeleg vorgelegt werden kann, der bestimmte Voraussetzungen erfüllt, könnte unter Umständen ein Anscheinsbeweis für den Zugang entstehen.

Wer muss beweisen, dass eine Kündigung zugegangen ist?

Die Beweislast für den Zugang einer Kündigung trägt immer derjenige, der die Kündigung ausgesprochen hat – in der Regel also der Arbeitgeber. Er muss im Streitfall nachweisen können, dass das Kündigungsschreiben dem Empfänger tatsächlich zugegangen ist, also in dessen Machtbereich gelangt ist, sodass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hatte, vom Inhalt Kenntnis zu nehmen.

Welche Zustellungsform ist für Kündigungen am sichersten?

Die sicherste Form der Zustellung einer Kündigung ist die persönliche Übergabe gegen eine Empfangsbestätigung. Alternativ kann die Zustellung durch einen Boten erfolgen, der als Zeuge dienen kann. Rechtlich am sichersten, aber auch formell aufwendiger, ist die Zustellung per Postzustellungsurkunde. Einwurf-Einschreiben bieten hingegen keinen verlässlichen Zugangsnachweis, wenn nicht zusätzlich ein Auslieferungsbeleg mit konkreten Angaben zum Zustellvorgang vorliegt.

Wie lange speichert die Deutsche Post Auslieferungsbelege von Einwurf-Einschreiben?

Laut den Angaben im Urteil speichert die Deutsche Post AG die Kopien von Auslieferungsbelegen für Einwurf-Einschreiben für einen Zeitraum von 15 Monaten. Nach Ablauf dieser Frist ist es nicht mehr möglich, eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs zu erhalten. Arbeitgeber sollten daher bei wichtigen Dokumenten die Auslieferungsbelege frühzeitig anfordern und dauerhaft aufbewahren.

Was ist ein „Anscheinsbeweis“ im Zusammenhang mit Postzustellungen?

Ein Anscheinsbeweis (auch Beweis des ersten Anscheins genannt) kommt bei typischen Geschehensabläufen zum Tragen, wenn ein bestimmter Sachverhalt nach der allgemeinen Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache oder einen bestimmten Ablauf hinweist. Im Kontext von Postzustellungen könnte ein Anscheinsbeweis für den Zugang unter bestimmten Umständen entstehen, wenn nachgewiesen werden kann, dass ein bestimmtes, verlässliches Zustellungsverfahren eingehalten wurde. Bloße Einlieferungsbelege oder Sendungsstatus-Ausdrucke reichen dafür jedoch nicht aus.

Welche Folgen hat es, wenn eine Kündigung nicht nachweisbar zugegangen ist?

Wenn der Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung nicht beweisen kann, gilt die Kündigung als nicht zugegangen und entfaltet keine rechtliche Wirkung. Das Arbeitsverhältnis besteht dann unverändert fort. Der Arbeitgeber müsste in diesem Fall eine neue Kündigung aussprechen und dabei auf eine beweissichere Zustellung achten.

Welche Bedeutung hat die Drei-Wochen-Frist im Kündigungsschutzgesetz?

Nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie aus anderen Gründen unwirksam wäre. Die Frist beginnt jedoch erst mit dem tatsächlichen Zugang der Kündigung zu laufen. Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang erfolgreich, beginnt die Frist gar nicht erst zu laufen.