Was ist eine fristlose Kündigung?

Unter einer fristlosen Kündigung versteht man die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, für das keine Kündigungsfrist gilt. Anders verhält es sich bei einer ordentlichen Kündigung. Bei dieser ist eine reguläre Kündigungsfrist einzuhalten.

1. Kann nur der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung auszusprechen?

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können eine fristlose Kündigung aussprechen. In beiden Fällen muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, anderenfalls ist die fristlose Kündigung unwirksam, sofern man diese gerichtlich angreift.

2. Gibt es einen Unterschied zwischen einer fristlosen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung?

Jede fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, jedoch nicht jede außerordentliche Kündigung ist eine fristlose Kündigung. Die fristlose Kündigung ist also eine Form der außerordentlichen Kündigung. Ein Beispiel für eine außerordentliche Kündigung, die nicht fristlose wäre, ist die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. 

Bei der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist der Arbeitnehmer ordentlich nicht kündbar (meistens geregelt in einem Tarifvertrag), es liegen dennoch wichtige Gründe vor (z.B. eine Betriebsstillegung oder eine dauerhafte Erkrankung) die den Arbeitgeber veranlassen das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Hier wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt allerdings mit einer sozialen Auslauffrist, die in der Regel der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist entspricht. 

z.B. Arbeitnehmer A ist nach einem Tarifvertrag ordentlich nicht kündbar. Er ist jedoch bereits seit 3 Jahren dauerhaft krank und es steht fest dass er nicht mehr arbeitsfähig sein wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist kündigen. 

Hier finden Sie ein Muster für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. 

3. Wo ist die fristlose Kündigung geregelt?

Die fristlose Kündigung regelt § 626 BGB. Danach kann jeder Vertragspartner, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund kündigen. 

Die Voraussetzungen sind, dass es Gründe gibt, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar machen und er nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten braucht. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet an der Kasse und wird dabei erwischt, wie er Geld stiehlt. In diesem Fall ist das Vertrauensverhältnis derart erschüttert, dass der Arbeitgeber nicht den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abwarten braucht, sondern fristlose kündigen kann.

4. Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung für den Arbeitgeber?

Im Gesetz ist nicht geregelt, was die Gründe für eine. Fristlose Kündigung sein können. Es gibt folgende Voraussetzungen zu beachten:

• Der Arbeitnehmer muss das Fehlverhalten, welches zur Kündigung führt verschuldet haben. Das bedeutet, er muss fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt haben. 
• Eine Kündigung muss verhältnismäßig sein und ist immer nur letztes Mittel (Ultima Ratio). Es muss also vom Arbeitgeber in einem Gerichtsverfahren dargelegt werden, warum es keine andere Möglichkeit außer der Kündigung gab. 
• Es muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Hierbei muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. 

5. Welche Kriterien werden bei der Interessenabwägung berücksichtigt?

In der Interessenabwägung werden Kriterien, wie Anzahl der Verstöße, die Schwere und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung, Vertrauensverlusts welches durch die Verstöße verursacht wurde und unter Umständen auch die wirtschaftlichen Folgen berücksichtigt. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle bei der Interessensabwägung. 

So urteilte bspw. das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 16.09.2010 – 2 Sa 509/10, dass eine fristlose Kündigung wegen eines einmaligen Spesenbetruges, Schaden in Höhe von 166,00 €, aufgrund einer vierzigjährigen Beschäftigungsdauer unwirksam ist. 

Weiter werden von Gerichten Kriterien wie Unterhaltspflichten und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt. Auch spielt es eine Rolle, ob den Arbeitgeber ein Mitverschulden trifft. 

6. Fälle aus der Gerichtspraxis

Es gibt mittlerweile eine Reihe von Gerichtsurteilen, die darüber entschieden haben, wann ein wichtiger Grund vorliegt und wann nicht. Allerdings ist zu beachten, dass jeder Fall individuell bewertet werden muss, da bereits kleinste Abweichungen im Sachverhalt eine andere Entscheidung rechtfertigen können. 

a) Beleidigung des Arbeitgebers

Sofern der Vorgesetzte oder Kollegen beschimpft oder beleidigt werden, kann eine einmalige Verfehlung bereits einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Wenn ein Mitarbeiter sich gegenüber einer Dritten Personen beleidigend gegenüber seinem Arbeitgeber geäußert hat, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. 

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2002, Az. 2 AZR 418/01).

b) Diebstahl und Veruntreuung

Diebstahl und Veruntreuung sind regelmäßig Gründe die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, da bei diesen Verhalten das erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört wird und der Arbeitgeber sich immer hierauf berufen kann. Es kommt auch nicht auf den Wert der Sache an. Aber auch hier kann es mal seltene Ausnahmen geben.

Vgl. hierzu den Emmely Fall des Bundesarbeitsgerichts vom BAG Az. 2 AZR 541/09. Hier war eine Mitarbeiterin 31 Jahre im Unternehmen beschäftigt und hat zwei Leergutbons im Wert von 0,82 EUR und 0,48 EUR unzulässigerweise benutzt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsrecht.  

Das BAG entschied, dass die Kündigung der Mitarbeiterin unwirksam war, da es an einem wichtigen Grund gem. § 626 I BGB fehlte. Überraschend an diesem Urteil war, dass das BAG der Auffassung war, es läge nur eine „erhebliche Pflichtwidrigkeit“ vor, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreiche. Es hätte wegen der ultima ratio einer Kündigung zunächst einer Abmahnung bedurft. Die Mitarbeiterin sei seit 31 Jahren beschäftigt und hätte sich so ein gewisses „Vertrauenskonto“ geschaffen, das mit einer einmaligen Pflichtverletzung nicht „aufgezehrt“ werden kann.

Aber wie oben bereits ausgeführt, sind solchen Fälle die Ausnahme. 

c) Sexuelle Belästigung

Werden Kollegen oder Vorgesetzte sexuell belästigen, kann dies ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Zu prüfen ist jedoch immer die Verhältnismäßigkeit. Eine Kündigung nach einem einmaligen belästigenden Kommentar würden viele Gerichte wahrscheinlich als nicht verhältnismäßig einstufen. Aber auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an. 

d) Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug kommt sehr häufig vor, nämlich dann, wenn Mitarbeiter falsche Arbeitszeiten angeben und somit vortäuschen mehr gearbeitet zu haben als es tatsächlich der Fall war. 

Arbeitszeitbetrug ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten, sondern auch bei vereinbarter Gleitzeit möglich. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10).

e) Verletzung von Betriebsgeheimnissen

Werden Geheimhaltungsklauseln verletzt, in dem z.B. Betriebsgeheimnisse an Konkurrenten weitergegeben werden oder Kundenlisten heimlich entwendet werden kann das als Grund für eine fristlose Kündigung ausreichend sein. Grundsätzlich ist durch ein solches Verhalten des Mitarbeiters, das Vertrauensverhältnis derart zerstört, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Regelmäßig ist in solchen Fällen auch zu prüfen, ob der Mitarbeiter sich nicht nach § 23 GeschGehG strafbar gemacht hat. 

f) Unerlaubte Konkurrenztätigkeit

Sind Mitarbeiter für ein Konkurrenzunternehmen tätig oder über eine eigene Konkurrenztätigkeit aus, so entscheidet das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung, dass Konkurrenztätigkeit sowohl im eigenen Namen als auch durch Unterstützung eines Wettbewerbers des Arbeitgebers „an sich“ geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. 

Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16Die genannten Gründe sind lediglich als Beispiele zu verstehen und sind nicht abschließend. Außerdem sind es immer Einzelfälle, die nicht unbedingt 1:1 auf andere Fälle übertragbar sind, daher sollte man sich immer anwaltliche Rat einholen

7. Gründe für eine fristlose Kündigung für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn sie bspw. beleidigt, sexuell belästigt, betrogen oder bestohlen werden. Weitere mögliche Gründe sind:

a) Mobbing und Diskriminierung

Sofern Arbeitnehmer von ihrem Vorgesetzten oder den Kollegen gemobbt oder diskriminiert werden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Wie immer muss im Einzelfall geprüft werden, wie schwer die Verfehlung ist und ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. 

b) Gewalt, Verletzung von Fürsorge- und Treuepflichten

Es kann einen fristlosen Kündigungsgrund darstellen, wenn Arbeitnehmer Opfer  Gewalt am Arbeitsplatz droht oder ihr Wohlergehen in anderer Weise gefährdet ist. Dies trifft beispielsweise zu, wenn Arbeitgeber die Umsetzung von Unfallvorschriften ablehnen und der Arbeitsschutz nicht angemessen ist. 

c) Beträchtliche Lohnrückstände

Darüber hinaus können verspätete Lohnzahlungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es muss jedoch ein erheblicher Lohnrückstand dafür gegeben haben, und der Arbeitgeber muss darüber informiert, bzw. er muss angemahnt worden sein..Bei zwei offenen Lohnzahlungen dürfte man von erheblicher Lohnrückständen ausgehen.

Wenn die Mahnung durch den Arbeitgeber ignoriert wird, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

8. Gibt es eine Frist für eine fristlose Kündigung? 

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, da es bei der fristlosen Kündigung keine Kündigungsfristen zu beachten gibt. 

Was es allerdings zu beachten gilt ist die Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB. Hiernach muss der Kündigungsberechtgte innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe die Kündigung ausgesprochen und dem Empfänger zugestellt haben. Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn dem Kündigenden alle für die Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Umstände bekannt werden. 

Beispiel: Ein Arbeitgeber erhält am Dienstag den 01.06. die Mitteilung, dass sein Arbeitnehmer sich unerlaubt Geld aus der Kasse entwendet hat. Die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt am Mittwoch den 02.06., da der Ereignistag (also der Tag der Kenntnisnahme) nicht mitgezählt wird, § 187 Abs. 1 BGB. Die Frist würde im Beispielsfall am 15.06. um 24 Uhr enden.

9. Muss in dem Kündigungsschreiben der Kündigungsgrund mitgeteilt werden?

Grds. muss in einer Kündigung keine Begründung mitgeteilt werden. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz, z.B. bei der Kündigung einer Schwangeren (§ 17 Abs. 2 MuSchG) oder eines Auszubildenden (§ 22 Abs. 3 BBiG). 

Jedoch kann die Partei, welche die Kündigung erhalten hat den Kündigenden auffordern die Kündigung zu begründen, § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB. Wird diese Aufforderung missachtet, hat dies keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Die Missachtung hat lediglich zur Folge, dass der Kündigende sich schadensersatzpflichtig macht. 

10. Muss vor einer fristlosen Kündigung angehört werden?

Grds. besteht bei einer fristlosen Kündigung keine Pflicht einer Anhörung. Aber keine Regel ohne Ausnahme. Bei einer sogenannten Verdachtskündigung ist eine Anhörung zwingend erforderlich, anderenfalls wäre die Kündigung unwirksam. 

11. Was muss bei einer fristlosen Kündigung noch beachtet werden?

Neben der Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) gibt es noch einige Punkte die es zu beachten gibt, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. 

a) Abmahnung

Sofern sich die fristlose Kündigung auf eine verhaltensbedingte Grundlage stützt, müssen Betroffene im Vorfeld bereits diesbezüglich abgemahnt worden sein. 

Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn das vorliegende Verhalten derart schwerwiegend, dass dem Kündigenden ein weiteres Zuwarten nicht zumutbar ist (z.B. bei Begehung von Straftaten)

b) Betriebsratsanhörung

Wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen möchte und es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Wird die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, so ist die Kündigung unwirksam. 

Gibt es einen Personalrat gilt das gleiche. Auch dieser muss vor der Kündigung angehört werden (§ 86 TVöD). Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. § 85 Abs. 3 TVöD.

c) Sonderkündigungsschutz

Bei Arbeitnehmer mit einem besonderen Kündigungsschutz gelten meistens besondere Regelungen. So muss beispielsweise bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung das Integrationsamt beteiligt werden. 

12. Was passiert nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung?

Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung laufen wichtige Fristen, die es zu kennen gilt. 

a) Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber

Ein Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen Klage (§ 4 KSchG und § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) gegen die Kündigung einreichen, wenn er deren Unwirksamkeit feststellen lassen will. Wird diese Frist verpasst, so kann die Kündigung nachträglich nicht mehr angegriffen werden.

Lessen Sie hierzu unsere Beitrag, Kündigung erhalten was nun?

Nur in Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet verhindert war, rechtzeitig Klage einzureichen. 

Beispiele hierfür sind:

• die Erteilung einer falschen Auskunft durch eine geeignete Stelle, d.h. einer Person, von deren Kompetenz der Arbeitnehmer ausgehen konnte, wobei als geeignete Stellen Rechtsanwälte, Rechtsberatungsstellen der Gewerkschaft oder die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes angesehen werden
• Ortsabwesenheit des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer dadurch objektiv daran gehindert war, die Klage fristgemäß zu erheben
• arglistiges Verhalten des Arbeitgebers, wenn er den Arbeitnehmer dadurch von der Erhebung der Kündigungsschutzklage abgehalten hat

Wie oben bereits ausgeführt, ist eine nachträgliche Zulassung einer Klage die absolute Ausnahme. Z.B. rechtfertigt eine Krankheit grundsätzlich keine nachträgliche Klagezulassung, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht daran gehindert war, seine Rechte wahrzunehmen. Ebenso wenig reicht die bloße Unkenntnis von der Klagefrist, eine falsche Auskunft durch eine ungeeignete Stelle (z.B. Agentur für Arbeit) oder wenn sich der Arbeitnehmer allein darauf beruft, das Kündigungsschreiben sei aus ungeklärten Gründen nicht zu seiner Kenntnis gelangt.

b) Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Arbeitnehmer die das Arbeitsverhältnis von sich aus fristlose kündigen, werden in der Regel von der Agentur für Arbeit für 12 Wochen vom Bezug von finanziellen Unterstützungsleistungen (wie Arbeitslosengeld) gesperrt. 

Dies gilt dann nicht, wenn es einen berechtigten Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gab. Um eine Sperre zu vermeiden, sollte die Arbeitsagentur von der zwingenden Notwendigkeit, die eine fristlose Kündigung begründet, unterrichtet werden.

13. Muster

Muster für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Muster für eine fristlose Kündigung mit Auslauffrist durch den Arbeitgeber

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